เมื่อวันที่ 10 มี.ค. 69 ผู้สื่อข่าวรายงานว่า “นายวัส ติงสมิตร” นักวิชาการอิสระ และอดีตผู้พิพากษาอาวุโสในศาลฎีกา ได้ออกมาโพสต์ข้อความเกี่ยวกับประเด็นการโอนย้ายพนักงานกรณีมีการขายกิจการหรือโอนหน่วยธุรกิจลงเฟซบุ๊ก “วัส ติงสมิตร”
โดยเจ้าของโพสต์ ระบุข้อความว่า “ขายกิจการแล้วบังคับย้ายบริษัท ไม่ไปคือไล่ออก ศาลฎีกาชี้ชัด “เลิกจ้างไม่เป็นธรรม!” ในยุคที่การควบรวมกิจการ (M&A) หรือการขายหน่วยธุรกิจเกิดขึ้นเป็นว่าเล่น หลายคนอาจเคยเจอเหตุการณ์ที่บริษัทบอกว่า “เราขายแผนกนี้ให้บริษัทอื่นแล้วนะ พนักงานทุกคนต้องย้ายไปเริ่มงานที่ใหม่ ใครไม่ไป เราไม่มีตำแหน่งให้ทำแล้ว คำถามคือ นายจ้างทำแบบนี้ได้จริงหรือ? และลูกจ้างมีสิทธิปฏิเสธได้หรือไม่”
อีกทั้ง “วินิจฉัยจากเคสจริง คือ พนักงาน 30 ปี กับเงินเดือน 1.7 แสน เรื่องนี้มีบรรทัดฐานจากคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5429/2562 ซึ่งเป็นคดีของลูกจ้างหญิงระดับผู้จัดการในบริษัทผลิตยาข้ามชาติ เธอทำงานมานานกว่า 30 ปี จนเงินเดือนแตะหลัก 171,656 บาท ต่อมาบริษัทแม่ขายแผนกที่เธอทำอยู่ให้กับบริษัทใหม่ และยื่นคำขาดว่า “ต้องตอบรับการโอนย้ายภายในกำหนด มิฉะนั้นจะถือว่าไม่ประสงค์ทำงาน และจะไม่มีตำแหน่งงานให้ทำอีกต่อไป” เมื่อเธอไม่ยินยอมย้าย ผลคือ “ถูกเลิกจ้าง” เธอจึงฟ้องเรียกค่าเสียหายรวมกว่า 17 ล้านบาท”
“ศาลฎีกาวางบรรทัดฐาน คือ เมื่อ “สัญญา” ปะทะ “ความมั่นคง” คดีนี้สะท้อนให้เห็นถึงการต่อสู้กันของ 2 หลักการทางกฎหมายที่สำคัญที่สุด คือ หลักเสรีภาพในการทำสัญญา (Freedom of Contract) โดยนายจ้างอ้างว่าเขามีสิทธิที่จะเลือกดำเนินธุรกิจหรือขายกิจการให้ใครก็ได้ และลูกจ้างก็ควรมีสิทธิเลือกนายจ้างใหม่ด้วยตัวเอง ไม่ควรถูกบังคับโอนไปโดยไม่เต็มใจ”
“โดยหลักการคุ้มครองความมั่นคงในการทำงาน (Job Security) คือ ลูกจ้างมองว่าการทำงานมานานคือความมั่นคงในชีวิต การที่นายจ้างเปลี่ยนมือธุรกิจ ไม่ควรเป็นเหตุให้ลูกจ้างต้องตกงานหรือสูญเสียสิทธิที่สะสมมา”
อีกทั้ง ผลการวินิจฉัยของศาลฎีกา มีดังต่อไปนี้
1. การโอนตัวลูกจ้าง ไม่ใช่เรื่องอัตโนมัติ! ตาม ป.พ.พ. มาตรา 577 นายจ้างจะโอนสิทธิความเป็นนายจ้างได้ ต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง เพราะลูกจ้างคือ “บุคคล” ไม่ใช่ “ทรัพย์สิน” ที่จะแถมไปกับยอดขายกิจการได้
2. ไม่ย้าย คือ ไม่ผิด! เมื่อลูกจ้างไม่ยินยอมย้าย สัญญาจ้างเดิมยังคงอยู่ การเลิกจ้างเพราะเหตุนี้จึงถือเป็น “เลิกจ้างไม่เป็นธรรม”
3. บอกกล่าวต้องชัดเจน คือ การแจ้งเงื่อนไขคลุมเครือว่า “ถ้าไม่ย้ายจะไม่มีงานให้” โดยไม่ระบุวันเลิกจ้างที่แน่นอน ถือว่าเป็นการบอกกล่าวที่ไม่ชอบด้วยกฎหมาย ต้องจ่าย “สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า” เพิ่มด้วย
“อัปเดตกฎหมายใหม่ พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 7) พ.ศ. 2562 ปัจจุบันกฎหมายไทยได้ขยับเข้าใกล้หลักการคุ้มครองความมั่นคงในการทำงาน (Job Security) มากขึ้น โดยแก้ไข มาตรา 13 ให้รัดกุม คือ ต้องยินยอมเป็น “หนังสือ”: การโอนสิทธิหน้าที่ไปยังนายจ้างใหม่ นายจ้างต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างเป็น ลายลักษณ์อักษร เท่านั้น และสิทธิต้องคงเดิม 100%: นายจ้างใหม่ต้องรับไปทั้ง สิทธิและหน้าที่ ของนายจ้างเดิมทุกประการ ไม่ว่าจะเป็นอายุงานที่สะสมมา สวัสดิการ หรือฐานเงินเดือน ห้ามตัดทอนแม้แต่บาทเดียว”
“ข้อสังเกตเชิงวิชาการ คือ กฎหมายไทยที่ยังอยู่กึ่งกลาง ซึ่งนักกฎหมายหลายท่านมองว่า ฎีกา 5429/2562 แสดงให้เห็นว่ากฎหมายแรงงานไทยยังกึ่งกลางระหว่าง “กฎหมายแพ่งเดิม” (ที่เน้นความยินยอมของคู่สัญญา : Consent Model) กับ “กฎหมายแรงงานสมัยใหม่” (ที่พยายามคุ้มครองไม่ให้ลูกจ้างตกงานจากการเปลี่ยนมือนายจ้าง) เราควรไปถึงขั้น “โอนย้ายอัตโนมัติ” (Automatic Transfer) แบบยุโรป/TUPE หรือไม่ เพื่อให้ธุรกิจขับเคลื่อนได้คล่องตัวขึ้น แต่ยังคงต้องรักษาหัวใจสำคัญคือ “สิทธิของลูกจ้างต้องไม่ด้อยไปกว่าเดิม”
อย่างไรก็ตาม “สรุปสำหรับพนักงาน หากบริษัทจะขายกิจการ แล้วคุณไม่อยากย้าย คุณมีสิทธิ “ปฏิเสธ” การโอนย้ายได้โดยชอบธรรม และนายจ้างเดิมต้องจ้างคุณต่อ หรือหากเลิกจ้าง ต้องจ่ายค่าชดเชย กับค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ทั้งนี้อย่าเซ็นยินยอมเด็ดขาดหากคุณยังไม่มั่นใจในเงื่อนไขของที่ใหม่”
ขอบคุณข้อมูล : วัส ติงสมิตร
