ทั้งนี้ กับคำว่า… “โกสต์จ็อบ” นั้น นอกจากจะเป็นคำชวนสะดุดหูคนทั่วไปแล้ว กับในแง่มุมปรากฏการณ์จากศัพท์คำนี้ นี่ก็เป็นเรื่องที่ทาง “ทีมสกู๊ปเดลินิวส์” ก็รู้สึกสนใจเช่นกัน เนื่องจากในไทยระยะหลัง ๆ เริ่มพูดถึงศัพท์คำนี้เพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ กับคำว่า “โกสต์จ็อบ” หรือ “งานผี”
ที่มีประกาศสมัครงาน แต่ไม่ได้รับจริง ๆ
จนเป็น“ศัพท์ใหม่ในวงการรับสมัครงาน”
รศ.ดร.ภูษิต วงศ์หล่อสายชล
สำหรับ… โกสต์จ็อบ (Ghost Job) กำลังเป็นคำที่หลายคนสนใจ โดยเฉพาะในยุคที่การสมัครงานย้ายไปอยู่บนแพลตฟอร์มออนไลน์กันเต็มรูปแบบ ซึ่งทำให้หลายคนอาจจะเคยเจอประสบการณ์นี้ ด้วยการส่งใบสมัครงานไปหลายแห่ง แต่กลับเงียบหาย หรือได้รับคำตอบว่าตำแหน่งเต็มแล้ว ทั้งที่ “เพิ่งประกาศรับไม่นาน” จนเป็นที่มาของการตั้งข้อสังเกตเว่า… สรุปแล้วตำแหน่งงานที่เปิดรับมีอยู่จริงหรือไม่? ซึ่งกำลังเป็นประเด็นที่ถูกพูดถึงขึ้นเรื่อย ๆ โดยทาง รศ.ดร.ภูษิต วงศ์หล่อสายชล รองคณบดีบัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยหอการค้าไทย อธิบายเกี่ยวกับปรากฏการณ์นี้กับ “ทีมสกู๊ปเดลินิวส์” ว่า… “Ghost Jobs” คือสถานการณ์ที่บริษัทมีตัวตนและดำเนินกิจการถูกต้องตามกฎหมาย แต่ประกาศรับสมัครงานในตำแหน่งที่ไม่ได้เปิดรับจริง หรือยังไม่มีแผนจ้างงานในระยะเวลาอันใกล้ โดยรศ.ดร.ภูษิตชี้ว่า… รายงานวิเคราะห์ตลาดแรงงานปี 2024มีข้อมูลน่าตกใจของตำแหน่งงานบนแพลตฟอร์มออนไลน์ ที่พบว่า…มีตำแหน่งงานที่เปิดรับสมัครเข้าข่ายเป็นงานผี หรือโกสต์จ๊อบมากถึง 18-22% ยิ่งกว่านั้นยังพบว่า… มีนายจ้างถึง 40% เคยลงประกาศงานโดยไม่ตั้งใจจะจ้างจริง ที่สำคัญเรื่องนี้ไม่ได้เกิดขึ้นแค่กับเด็กจบใหม่ หรือตำแหน่งแรกเข้าเท่านั้น แต่ยังครอบคลุมถึงตำแหน่งงานระดับผู้จัดการ ซีเนียร์ และผู้บริหารเช่นกัน
แล้วเหตุใดองค์กรบางแห่งจึงยอมเสียเวลากับการลงประกาศงานที่ไม่มีจริงแบบนี้ โดย รศ.ดร.ภูษิต ถอดรหัสเรื่องนี้ ไว้ว่า… ถึงแม้การลงประกาศโดยไม่จ้างจะดูเสียเวลา แต่ในมุมมองจิตวิทยาองค์กรและการบริหารทรัพยากรบุคคลแล้วนั้น การใช้กลยุทธ์แบบ “โกสต์จ๊อบ” มักมีวัตถุประสงค์ซ่อนเร้นอยู่ ซึ่งพอจำแนกออกมาได้เป็น 6 ข้อสำคัญ ดังต่อไปนี้ คือ…
ประการแรก เพื่อสะสมคลังรายชื่อคนเก่ง โดยในสายงานที่มีอัตราหมุนเวียนพนักงานสูง นายจ้างรู้ดีว่า…กระบวนการคัดกรองเรซูเม่และสัมภาษณ์ต้องใช้เวลา จึงเปิดโพสต์งานผีเพื่อเก็บรวบรวมเรซูเม่ของคนเก่ง ๆ ไว้เป็นคลังข้อมูลล่วงหน้า เพื่อช่วยลดระยะเวลาและต้นทุนในการสรรหาพนักงานเมื่อเกิดการลาออกอย่างกะทันหันในอนาคต, ประการที่สอง เตรียมพร้อมสำหรับโครงการในอนาคต โดยเฉพาะเมื่อตำแหน่งงานนั้นยังไม่ได้รับการอนุมัติงบประมาณ หรือยังจัดโครงสร้างองค์กรไม่เสร็จ แต่บริษัทคาดการณ์ว่า…จะต้องใช้คนตำแหน่งนี้ในอนาคต จึงประกาศรับสมัครล่วงหน้าเพื่อเตรียมคนรองรับโครงการใหม่ได้ทันที, ประการที่สาม ส่งสัญญาณเชิงบวกแก่ตลาดและคู่แข่ง การโพสต์รับสมัครงาน นอกจากจะเป็นการคัดสรรหาบุคลากรหรือคนแล้ว ยังทำหน้าที่เป็นเครื่องมือสร้างภาพลักษณ์ เพื่อส่งสัญญาณไปยังนักลงทุน ผู้ถือหุ้น และลูกค้าว่า… บริษัทกำลังเติบโตอย่างรวดเร็ว และมีสภาวะทางการเงินที่แข็งแกร่ง ซึ่งช่วยดึงดูดการลงทุนและข่มขวัญคู่แข่งทางธุรกิจได้ทางอ้อมด้วย
ประการที่สี่ จิตวิทยาการบริหารบุคลากรภายใน การโพสต์รับสมัครงานสร้างผลกระทบต่อพนักงานปัจจุบัน 2 ด้าน ได้แก่ ด้านบวก คือการหลอกพนักงานที่ทำงานหนักว่า…กำลังจะมีคนมาช่วย ส่วนด้านกดดันคือเป็นการกระตุ้นพนักงานที่ทำงานไม่ได้มาตรฐานให้ตื่นตัวว่า…พร้อมจะมีคนนอกเข้ามาเสียบแทนตำแหน่งได้ตลอดเวลา, ประการที่ห้า สร้างตัวเปรียบเทียบเพื่อโปรโมทคนภายใน เมื่อบริษัทต้องการเลื่อนตำแหน่งให้พนักงานเดิม แต่ต้องการแสดงให้เห็นถึงความโปร่งใสในกระบวนการพิจารณา หรือต้องการกดดันไม่ให้พนักงานชะล่าใจ จึงเปิดรับสมัครคนนอกเข้ามาเป็นคู่แข่งเปรียบเทียบในขั้นตอนการคัดเลือก และสุดท้าย ประการที่หก ต้องการปรับโครงสร้างองค์กรและระงับงบประมาณกะทันหัน โดยกรณีนี้มักจะเกิดจากความจำเป็น มิได้ตั้งใจหลอกลวงตั้งแต่แรก โดยฝ่าย HR ดำเนินการคัดเลือกไปแล้ว แต่ต่อมาโปรเจกต์ถูกยกเลิก หรือบริษัทสั่งชะลอการจ้างงานกะทันหัน ส่งผลให้ประกาศนั้นกลายเป็นงานผี หรือโกสต์จ็อบโดยปริยาย …เป็น “6 เหตุผลสำคัญ” ในการใช้กลยุทธ์นี้
กับ “กลยุทธ์โกสต์จ๊อบ” หรือ “ตำแหน่งงานผี”
รศ.ดร.ภูษิต ชี้ว่า… ปัจจัยที่ทำให้ “โกสต์จ๊อบแพร่ระบาด” ในยุคนี้นั้น มีปัจจัยจาก หนึ่ง เกิดจากต้นทุนที่ต่ำลง โดยต้นทุนการประกาศนับสมัครงานในปัจจุบันมีราคาที่ต่ำลงกว่าในอดีตมาก เช่น สมัยก่อนต้องซื้อพื้นที่สื่อเพื่อลงประกาศสมัครงาน แต่ปัจจุบันสามารถโพสต์ผ่านโซเชียลมีเดียได้ฟรี, สอง ความผันผวนทางธุรกิจ ที่ทำให้นายจ้างมองการเปิดรับงานทิ้งไว้เป็นทางเลือก หรือ Option เพื่อความยืดหยุ่นทางธุรกิจ และสามคือ ผลพวงของระบบอัตโนมัติและปัญญาประดิษฐ์ ที่ช่วยรีโพสต์ประกาศรับสมัครงานเก่า ๆ ขึ้นมาใหม่ให้โดยอัตโนมัติ และเพื่อป้องกันไม่ให้ผู้สมัครต้องสูญเสียเวลาและพลังงานไปกับตำแหน่งงานที่ไม่มีอยู่จริง หรือ “โกสต์จ๊อบ” นั้น ทาง รศ.ดร.ภูษิต ได้เสนอ “6 วิธีจับสังเกตและเอาตัวรอด” จากงานผีรูปแบบนี้ไว้ดังนี้…
1.ตรวจสอบระยะเวลาของโพสต์ ดูจากประกาศงานที่โพสต์ทิ้งไว้นาน ๆ เช่น เกินกว่า 100 วัน ซึ่งมีโอกาสสูงมากที่จะเป็นงานผี เพราะเป็นไปได้ยากที่ตำแหน่งงานจริง ๆ จะไม่มีผู้สมัครเหมาะสมเลยตลอดระยะเวลาหลายเดือน 2.สังเกตการลงประกาศซ้ำซาก หากพบตำแหน่งงานระดับเดิม เช่น ตำแหน่งผู้จัดการที่โพสต์ซ้ำทุก ๆ 2-3 เดือนอย่างต่อเนื่อง แบบไม่มีวันสิ้นสุด ให้สงสัยไว้ก่อนว่า…อาจเป็นการลงประกาศรับสมัครงาน เพื่อต้องการจะทำข้อมูลรายชื่อสต็อกประวัติของผู้สมัคร3.ตรวจสอบข้อมูลบนเว็บไซต์หลักของบริษัท โดยนำตำแหน่งงานที่พบในแพลตฟอร์มภายนอกไปตรวจสอบบนหน้า สมัครงานของเว็บไซต์บริษัทโดยตรง และหากไม่พบตำแหน่งนั้น ก็มีแนวโน้มว่าอาจเป็นงานผี
4.รายละเอียดงานกว้างและทั่วไปเกินไป หากคุณสมบัติและหน้าที่รับผิดชอบเขียนในลักษณะกว้าง ๆ ไม่เจาะจงทักษะพิเศษ อาจเขียนขึ้นมา เพื่อให้คนส่งใบสมัครเข้ามาให้ได้จำนวนมากที่สุด5.สังเกตสภาวะสวนทางขององค์กร หากบริษัทมีข่าวปรับลดพนักงานหรือลดขนาดองค์กร แต่กลับเปิดประกาศรับสมัครพนักงานเพิ่มในเวลาเดียวกัน ถือเป็นสัญญาณที่ขัดแย้งและน่าสงสัย และสุดท้าย6.การตั้งคำถามเชิงลึกกับรีครูทเตอร์ เมื่อได้รับการติดต่อ ให้สอบถามโดยตรงเกี่ยวกับรายละเอียดทีม ขนาดของทีม แผนการเริ่มงาน และกรอบเวลาในการสรรหาที่ชัดเจน เพื่อประเมินว่าเป็นการจ้างงานจริงหรือไม่
“แม้งานผีจะทำร้ายความรู้สึกผู้สมัครงาน แต่ยังคงอยู่ภายใต้บริษัทที่มีตัวตนจริง และผู้สมัครยังสามารถทดลองส่งใบสมัครเผื่อไว้ได้ เผื่อในอนาคตจัมีการเปิดรับจริง แต่สิ่งที่ผู้สมัครงานต้องระวังมากกว่าคือ กลลวงรับสมัครงาน หรือ Job Scamsจากแก๊งมิจฉาชีพที่แฝงตัวเข้ามาหลอกเอาทรัพย์สินและข้อมูลส่วนตัว” อ.ภูษิตย้ำเรื่องนี้ เกี่ยวกับ…
“โกสต์จ๊อบ” ที่กำลังออกอาละวาดคนหางาน
จนเกิดเป็นศัพท์ใหม่ในตลาดแรงงานเวลานี้.
ทีมสกู๊ปเดลินิวส์
