ทั้งนี้ จากข้อมูลสถิติของกรมส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการปี 2565 พบว่า… ไทยมีคนพิการที่ขึ้นทะเบียนสะสมกว่า 2 ล้านคน แต่กลับมีประชากรคนพิการเพียงแค่ร้อยละ 2.5 เท่านั้น ที่สามารถเข้าสู่ระบบตลาดแรงงานได้ และมีงานทำอย่างเป็นทางการ โดยตัวเลขนี้สะท้อนให้เห็น “ช่องว่างขนาดใหญ่” ระหว่างนโยบายรัฐ กับการนำไปปฏิบัติใช้จริงในภาคเอกชน…
ที่สังคมไทยทุกภาคส่วนต้องช่วยปลดล็อก
เพื่อที่จะปิดช่องว่างขนาดใหญ่ที่เกิดขึ้นนี้
แต่จะทำเช่นไรได้นั้น…กรณีนี้ก็มีข้อเสนอ
เกี่ยวกับชุดข้อมูลที่ “ทีมสกู๊ปเดลินิวส์” จะสะท้อนต่อ ณ ที่นี้ มาจากรายงานวิจัยที่จัดทำโดย บุญชาญ ผ่านสุวรรณ และคณะ วิทยาลัยนวัตกรรมและการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา ซึ่งเผยแพร่ใน วารสารสังคมวิจัยและพัฒนา ปีที่ 8 ฉบับที่ 1 ปี 2569 ภายใต้หัวข้อ “นวัตกรรมทางสังคมที่ส่งผลต่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์ประเภทผู้พิการตามแนวทางของผู้ประกอบการเอกชน ในเขตกรุงเทพฯ” ที่ได้ทำการศึกษาวิจัยเชิงลึกด้วยการเก็บข้อมูลจากผู้บริหารและเจ้าหน้าที่ฝ่ายเอชอาร์กว่า 333 องค์กร เพื่อค้นหาคำตอบว่า… “นวัตกรรมทางสังคมรูปแบบใด?” ที่จะเข้ามาช่วยลดอุปสรรคให้กับการจ้างงานคนพิการ…
ทั้งนี้ ในรายงานดังกล่าวได้เผยผลที่พบจากการทำวิจัยว่า… ผลศึกษาที่ได้สะท้อนว่า… ปัจจุบันองค์กรเอกชนในพื้นที่กรุงเทพฯ ให้ความสำคัญกับปัจจัยนวัตกรรมทางสังคม และการจัดการทรัพยากรมนุษย์สำหรับผู้พิการในภาพรวมอยู่ในระดับที่สูงโดยได้คะแนนเฉลี่ยถึง 4.15 ซึ่งสะท้อนว่าว่า… ผู้ประกอบการยุคใหม่นั้น เริ่มปรับเปลี่ยนมุมมองเชิงลบและหันมาสร้างระบบรองรับแรงงานกลุ่มเปราะบางกลุ่มนี้เพิ่มขึ้น และเมื่อเจาะลึกก็ทำให้พบข้อมูลสำคัญว่า… “ข้อจำกัดที่แท้จริงในการจ้างงานผู้พิการ” นั้น ไม่ใช่เรื่องของสภาพร่างกาย แต่มาจาก 2 ปัจจัยที่สำคัญ คือปัญหาเกี่ยวกับ “ช่องว่างทางทักษะดิจิทัล” และจากการที่ผู้พิการส่วนใหญ่ยัง “ขาดความรู้เฉพาะทางในงานสมัยใหม่” ดังนั้นการพัฒนาทักษะความรู้ให้แก่ผู้พิการ จึงเป็นหัวใจหลักของการแก้ไขปัญหาในเรื่องนี้ เพื่อสร้างโอกาส และช่วยเพิ่มโอกาสในการจ้างงานให้กับกลุ่มผู้พิการ…
ในรายงานยังกล่าวอีกว่า… ปัจจัยต่อมาที่จะช่วยให้คนพิการสามารถทำงานและเติบโตในสายงานที่ตนทำอยู่ได้ ยังขึ้นอยู่กับปัจจัย “วัฒนธรรมองค์กร” ด้วย เพราะต่อให้คนพิการเก่งแค่ไหน แต่ถ้าคนรอบข้างยังมีอคติ หรือมองด้วยสายตาที่เลือกปฏิบัติ คนพิการก็จะไม่สามารถทำงานได้อย่างมีความสุขและยั่งยืนได้เลย ด้วยเหตุนี้องค์กรที่ประสบความสำเร็จจึงเลือกจะไม่มองคนพิการเป็นภาระ แต่จะเน้นสร้างความเข้าใจเพื่อลดช่องว่างทางทัศนคติระหว่างพนักงานทั่วไปกับเพื่อนร่วมงาน นอกจากนี้ “การปรับสภาพแวดล้อมการทำงาน” ก็เป็นอีกปัจจัย โดยถ้าหากบริษัทมีการลงทุนปรับปรุงโครงสร้างพื้นฐานทางกายภาพให้พนักงานผู้พิการ เช่น ทำทางลาดสำหรับรถเข็น การปรับปรุงห้องน้ำ รวมถึงออกแบบระบบการทำงานที่มีความยืดหยุ่นสูงให้พนักงานผู้พิการ ก็จะยิ่งส่งเสริมและดึงศักยภาพของผู้พิการให้แสดงออกมาได้มากขึ้น …นี่เป็นปัจจัยส่งเสริมให้พนักงานผู้พิการ
ได้แสดงศักยภาพที่มีอยู่ออกมาได้เต็มที่
อย่างไรก็ตาม ถึงแม้ในภาพรวมนั้นทัศนคติส่วนใหญ่ขององค์กรภาคเอกชนจะมีมุมมองที่ดีต่อการจ้างงานผู้พิการ ที่ไม่ได้มองผู้พิการเป็นภาระ หรือจ้างงานเพราะความสงสาร แต่ก็ยังมีบางส่วนที่ “จ้างผู้พิการเพื่อเลี่ยงค่าปรับ” โดยในงานวิจัยนี้สะท้อนว่า… เมื่อพิจารณาในแง่กฎหมาย ปัจจุบัน พ.ร.บ. ส่งเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตคนพิการ พ.ศ. 2550 มาตรา 33 และมาตรา 35 ได้กำหนดสัดส่วนการจ้างงานคนพิการไว้ที่ 100 ต่อ 1 คน ซึ่งถ้าองค์กรไม่จ้างงานก็ต้องส่งเงินเข้ากองทุนทดแทนตามที่กฎหมายกำหนด อย่างไรก็ตาม แต่ถ้ามีการนำ “นวัตกรรมสังคมมาใช้” ก็อาจทำให้เกิดการปรับเปลี่ยนวิธีคิดใหม่ได้ คือจากเดิมที่ทำเพื่อเลี่ยงค่าปรับ ก็เปลี่ยนมาเป็นการสร้างคุณค่าร่วมและเติบโตทางธุรกิจในระยะยาวแทน…เป็นข้อเสนอที่ระบุในงานวิจัยนี้
และในงานวิจัยนี้ยังชี้ว่า… แม้ในภาพรวมส่วนใหญ่จะมีทิศทางแนวโน้มที่ดีขึ้น หากแต่ความท้าทายก็ยังคงมีอยู่ โดยผลวิจัยพบว่า… “การขาดแคลนทักษะดิจิทัลที่จำเป็น” ยังเป็นข้อจำกัดใหญ่ของผู้พิการ โดยเฉพาะการจ้างงานภายใต้เศรษฐกิจยุคใหม่ ดังนั้นเพื่อให้เกิดความยั่งยืน ทางทีมวิจัยจึงได้จัดทำ “ข้อเสนอแนะเชิงกลยุทธ์” ออกเป็น 3 ระดับ เพื่อเพิ่มโอกาสระยะยาวในการจ้างงานผู้พิการ ดังต่อไปนี้… “ระดับนโยบายภาครัฐ“ โดย ควรสร้างแพลตฟอร์มอิเล็กทรอนิกส์สำหรับจับคู่ตำแหน่งงาน และจัดทำหลักสูตรฝึกอบรมทักษะฝีมือแรงงานที่สอดคล้องกับความต้องการที่แท้จริงของตลาดทุนยุคดิจิทัลอย่างเป็นระบบและเข้าถึงง่าย เพื่อให้การจ้างงานผู้พิการไม่ใช่แค่การบังคับใช้กฎหมาย หรือใช้เพื่อลดหย่อนภาษีเท่านั้น
ถัดมา “ระดับองค์กรเอกชน” ผู้ประกอบการควรที่จะต้องกล้าลงทุนในการ สร้างระบบพี่เลี้ยง (Mentorship Program) ในที่ทำงาน ขึ้นมาเพื่อช่วยดูแล ให้คำปรึกษา และประคับประคองพนักงานคนพิการ โดยเฉพาะในระยะแรกของการปรับตัวเข้าสู่ระบบการทำงานร่วมกับผู้อื่น รวมทั้งควรที่จะต้องบรรจุเรื่องของทัศนคติการอยู่ร่วมกันโดยปราศจากการเลือกปฏิบัติเข้าไปเป็นส่วนหนึ่งของค่านิยมหลักและวัฒนธรรมขององค์กรด้วย และสุดท้าย “ระดับปฏิบัติการ“ ควรมุ่งเน้นที่การปรับปรุง สภาพแวดล้อมกายภาพอย่างจริงจัง อาทิจัดหาอุปกรณ์เทคโนโลยีที่เหมาะสมประจำบุคคล และปรับปรุงระบบการประเมินผลงานที่อิงตามผลลัพธ์ของงานมากกว่าข้อจำกัดทางด้านร่างกาย เพื่อให้เกิดความยุติธรรมและเปิดโอกาสให้พนักงานผู้พิการได้แสดงฝีมือและสามารถเติบโตในสายอาชีพได้อย่างโปร่งใสและเท่าเทียม…นี่เป็นแนวทางที่งานวิจัยนี้ได้มีการเสนอแนะเอาไว้…
นอกจากนี้รายงานที่จัดทำโดย บุญชาญ ผ่านสุวรรณ และคณะ วิทยาลัยนวัตกรรมและการจัดการ มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนสุนันทา ได้ทิ้งท้ายไว้ว่า… องค์การอนามัยโลกและธนาคารโลกได้ให้กรอบแนวคิดไว้ว่า… “นวัตกรรมทางสังคมคือกลไกที่จะช่วยลดความเหลื่อมล้ำ” ได้ ซึ่ง “กรุงเทพฯ” เป็นพื้นที่ยุทธศาสตร์สำคัญของการการขับเคลื่อน เรื่องนี้ เนื่องจากเป็นศูนย์รวมขององค์กรธุรกิจเอกชนและมีความพร้อมมากที่สุด เมื่อเทียบกับภาคอื่น ๆ ดังนั้น ถ้าสามารถผลักดันขับเคลื่อนเชิงนโยบายนี้ เพื่อเพิ่มโอกาสทางอาชีพให้กับพนักงานคนพิการได้มากขึ้น ประโยชน์ที่จะเกิดนั้น ไม่ได้เกิดแค่กลุ่มคนพิการแต่ยังช่วยให้เกิดการพัฒนาระบบบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีความยั่งยืนในระยะยาวให้กับสังคมและระบบเศรษฐกิจในภาพรวมด้วย
“ผลศึกษานี้จะช่วยให้เกิดแนวทางนำไปใช้จริงในระดับนโยบายและทางปฏิบัติ เพื่อให้เกิดการพัฒนานโยบายเชิงรุกที่มุ่งเน้นการลดข้อจำกัดและเพิ่มศักยภาพของพนักงานคนพิการ จะช่วยให้ธุรกิจสามารถแข่งขันได้ในตลาดแรงงานที่มีความหลากหลายและมีพลวัตสูงขึ้น” …เป็นประโยชน์ที่จะเกิด ถ้าทุกภาคส่วนช่วยกันทำให้เกิด…
“ระบบจ้างงานผู้พิการ” ที่โปร่งใสและเหมาะสม
เปลี่ยนความสงสาร” เป็น “หุ้นส่วนธุรกิจยั่งยืน”
ถ้าทำได้จะ “วิน–วิน” ได้ยิ้มกันถ้วนหน้าแน่นอน.
ทีมสกู๊ปเดลินิวส์
